【経営戦略×人材採用】選考前に相互理解を深めましょう‼

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こんにちは、BRMzの池田 雄紀(中小企業診断士)です。

前回の記事で「採用選考における注意点」をお伝えしました。
本稿では、「選考前に募集企業と候補者双方が理解を深める方法」をご紹介したいと思います。

<<前回までの記事>>
【経営戦略×人材採用】御社の採用戦略を考えてみませんか‼
【経営戦略×人材採用】御社の「求める人材像」を考えてみましょう‼
【経営戦略×人材採用】御社の採用プロセスを設計しましょう‼
【経営戦略×人材採用】採用選考における注意点を知りましょう‼

「選考手法」の限界

「採用プロセス」とは?

選考手法として一般的なのは、(ⅰ)応募書類を審査して、(ⅱ)対面あるいはオンラインで候補者と面接するという流れです。
多数の応募者が集まる「新卒一括採用」の時代には、上記のような流れが効率的でした。
しかし、少子化で応募者も集まりにくく、せっかく採用した新卒者が定着してくれるとは限らない現代において、これまでと同じ手法でいいのでしょうか。

企業によっては、多面的に選考することを目的に、「適性検査」と呼ばれる知能テスト、「グループディスカッション」のようなコミュニケーション能力を図るワークを導入しています。
これによって、書類選考・面接という流れを補強しているのです。

こうした手法は、手法単体で見たときには実施する目的・意義を有しています。
しかし、募集企業と候補者の「マッチング」という観点では限界があるのも事実です。
その目的があくまで複数の候補者を比較して優劣をつけることであり、限られた時間の中では一定の審査項目しか見ることが出来ないからです。

採用選考において最も重要な「マッチング」という視点では、候補者が応募企業のことを深く理解し、自分自身で適性を判断する材料が必要です。
その上で、以下のような状況を作り出すことが理想です。

○募集企業から候補者に対して、選考前の段階で十分な情報を提供できたため、候補者が募集企業への入職を動機付けられている
○募集企業は候補者の具体的な経験・能力を把握した上で、特定のポジションでの処遇をイメージできる

そのための現実的な手法として、本稿では以下2つの手法をご提案したいと思います。

カジュアル面談の実施

人員計画・採用計画をどう作りこむか

一番目の手法は「カジュアル面談」。
採用選考に入る前の段階で、候補者と御社のどなたかが1on1で話をする機会です。
面談予定の候補者に誰が出てくるのか、事前に知らせておきましょう。
採用担当の方が面談されるのが一般的だと思いますが、それ以外の現場社員や社長が出てこられてもOKです。

「カジュアル面談」は採用活動の一環として行われるものですが、「採用広報」だと捉えて実施している企業が多くあります。
採用選考では、御社のような募集企業が候補者に一方的に質問を投げかける立場になりがちですが、「カジュアル面談」では双方向に質問し合うことになります。
「採用する/採用される」という判断はそこにはなく、互いの価値観を見せ合い、共通点・相違点を洗い出す場です。

以前に、採用選考では応募者にもっと振り向いてもらうために、動機付け(いわば「口説き」)を図ることが必要と述べました。
相手からの質問が尽きそうになったら、すかさず相手の関心に沿うような話をする用意をしておきましょう。
採用選考の前にこのやり取りをしておくことで、興味を最高潮まで引き出し、入社・入職を希望させ、候補者を応募者に変えるのです。

SNS型の求人サイト等を通じたスカウトにかかる手間(歩留まりも気にする必要があります)、双方向なやり取りを伴う面談時間(最低30分程度~)。
工数が相当かかりますが、理想的な「マッチング」を実現できる可能性があります。

注意すべき点は、候補者に対して「なんでも答える!」という姿勢を見せる必要があることです。
「カジュアル面談」に顔を出す候補者は、まだ御社に応募する意思を形成していません。
その段階で、情報の出し渋りに合えば、その姿勢に不安を感じさせ、機会を逃すことにつながりかねません。

また、候補者が御社のことを魅力に感じたとしても、ライフステージ上の問題などから、すぐに応募には結びつかないかもしれません。
候補者の状況の変化を捉えられるよう、定期的にフォローできると理想的です。
候補者のタイミングに合わせられる、時間的な余裕がある場合に有効だと言えます。

社会人版インターンシップの提供

ペルソナが導きだす「募集・選考方法」に関する仮説

「カジュアル面談」以上の労力はかかるものの、即戦力人材との理想的な「マッチング」を目指す御社に。
社会人版インターンシップのご提案です。

インターンシップとは、就業体験の機会を指します。
2022年4月に企業に入社予定の大学生のうち、実に約9割がインターンシップに参加したという調査結果もあります。
【参考】ディスコ「インターンシップに関する調査 ~キャリタス就活2022学生モニター調査結果(2021年4月発行)」

こうした就業体験を転職を検討中の社会人にも提供することで、「マッチング」を意識した濃厚な採用広報を行うのです。
学生と違って平日の活動には制約が多い社会人。
しかし、平日夜間の数時間、あるいは土日のどちらかにオフィスや工場などの事業所に招いて、どのような職場なのか見学してもらうのです。
有給休暇や盆休み、年末年始を利用するのも一案です。

もちろん、御社も重大な企業秘密を開示するわけにはいかないでしょうし、学生向けのインターンシップと異なり箱庭ワークをするというわけにはいきません。
また、単なる説明会になってしまっては勿体ないところ。
そこで、一定の範囲の仕事を切り出して、報酬付きで業務委託してみるというやり方もあります。
募集企業にとっては成果によって候補者の能力を図りやすく、候補者も仕事に対する適性や関心を判断することが出来ます。

もっとも、有償での仕事ということになると、候補者にとっていわゆる「副業」に該当する可能性があり、参加が難しいケースも出てきます。
その場合には、別途設計を検討する必要があります。
内容によっては、単に「無償でやってもらえればよい」というわけではありませんので(就業内容が「労働」とみなされる場合に無給で働かせることは当然NGです)、十分ご注意ください。

本稿のまとめ

「選考前に募集企業と候補者双方が理解を深める方法」を本稿でお伝えしました。

カジュアル面談、社会人版インターンシップ、いずれも相当な工数がかかってしまいます。
その分、「マッチング」の精度を高めることが出来ます。
急がば回れ、の地道な取組みといえるでしょう。

なかなかそんな時間は確保できないという場合もあるでしょう。
複業集団BRMzでは多様な業界・業種の出身者が自身の転職の経験を活かして、双方の準備をお手伝いすることもできます。
御社の経営戦略や人材戦略を中小企業診断士として把握したうえで、採用選考の設計からお手伝いします。

「カジュアル面談で刺さった経験を教えてほしい」
「社会人版インターンシップ、当社の場合はどう設計したらいいの?」

そんなところからのスタートでも結構です。
まずは、BRMzまでお気軽にご相談ください!

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